Najlepsze inspiracje
zamiast gotowych rozwiązań.

Nowe

Pięciogwiazdkowy dzień :)

Czym tak naprawdę jest coaching?

Dorota Wiśniewska - trener HR, coach

Dorota Wiśniewska – trener HR, coach

Jeśli dasz komuś rybę, to nakarmisz go na jeden dzień,
a jeśli nauczysz łowić ryby (dasz wędkę), to nakarmisz go na całe życie.

Mądrość ludowa

Coaching

W ostatnim czasie dużo mówi się o coachingu, o tym czym jest i czemu służy.

Wiele osób zastanawia się też nad tym, na ile jest on skuteczną metodą pracy i do czego może być wykorzystywany. Zacytowana, jako motto, mądrość ludowa najlepiej oddaje jego istotę. Coaching jest „karmieniem kogoś na całe życie”. Coaching jest dawaniem mu wędki, dzięki której idąc przez życie zawodowe czy też prywatne „łowi” najlepsze dla siebie rozwiązania, korzysta ze swojego potencjału i odkrywa to, czego często przed coachingiem w sobie nie dostrzegał.

Słowo coaching czerpie swoje źródła w węgierskim miasteczku Kòcs, w którym skonstruowano pierwszy wóz. Wkrótce rzeczownik kòcs stał się czasownikiem, a woźnice, którzy zajmowali się przewożeniem ludzi, zaczęli określać swoje zajęcie jako coaching. Później, słowem coaching zaczęto określać pracę nauczycieli przygotowujących dzieci do egzaminów. Do dziś słowo coach ma w języku angielskim wiele znaczeń: oznacza powóz i autobus dalekobieżny, ale także trenera i korepetytora. W języku polskim nie ma jego odpowiedników. Dlatego, w dalszej części artykułu, będziemy się posługiwać następującymi sformułowaniami:

  • coaching – rozumiany jako proces rozwoju i doskonalenia,
  • coach – jako osoba prowadząca spotkania coachingowe,
  • spotkania/sesje coachingowe – rozmowy pomiędzy coachem a coachantem,
  • coachowany/coachant – osoba, która uczestniczy/poddaje się procesowi coachingu.

Bardzo często podczas prowadzonych przez nas szkoleń, słyszymy wiele pytań dotyczących coachingu, jego istoty, przebiegu i formy. Oto niektóre z nich:

Czym tak naprawdę jest coaching?

Najkrócej mówiąc jest to proces, który ma uwalniać potencjał danej osoby, a w rezultacie pozwalać jej na osiąganie jak najlepszych wyników.

Coaching jest to więc proces doskonalenia i rozwijania coachanta. Z tego sposobu patrzenia na coaching wynika jedna z jego fundamentalnych zasad: coachant musi chcieć uczestniczyć w coachingu i pracować taką metodą.

Czy nieumiejętnie poprowadzony coaching może zrobić krzywdę?

W 99% przypadków nie. Jeśli coachant poczuje, że to, co się dzieje w trakcie coachingu nie odpowiada mu, po prostu zrezygnuje. Jeśli coach będzie zadawał zbyt daleko idące pytania, coachant odpowie, że nie chce na ten temat rozmawiać.

Na czym polega coaching?

W coachingu trzeba rozróżnić dwa elementy: rozmowę coachingową i proces coachingu. Proces coachingu to praca, którą wykonuje coachant pomiędzy rozmowami coachingowymi. Czyli np. zadania, które sam sobie wyznaczył lub też zadania wyznaczone przez coacha. Pracą coachingową może też być doświadczanie czegoś i wyciąganie wniosków. Rozmowa coachingowa to spotkanie coachanta z coachem, na którym jest podsumowywany jakiś etap pracy lub po prostu w trakcie którego coachant znajduje kolejne rozwiązania dla istotnych dla siebie zagadnień.

Jak wygląda rozmowa coachingowa?

Rozmowa coachingowa jest specyficznym rodzajem rozmowy. W jej trakcie bowiem coach jedynie zadaje pytania. I to pytania sformułowane w taki sposób,, by nie zawierały w sobie żadnych sugestii czy ocen. To właśnie dzięki tym pytaniom – często takim, których sam by sobie nie zadał – coachant znajduje najlepsze dla siebie rozwiązania.

Dlaczego coach nie może nic sugerować?

Bo coaching definicyjnie zakłada, że to coachant zna najlepsze dla siebie odpowiedzi i że to on ma je znaleźć i sprawdzić, czy i jak działają.

A co jeśli coachant znajduje rozwiązania, o których coach wie, że są złe?

Tak długo,, jak nie zagrażają one życiu i bezpieczeństwu coachanta,, coach nie powinien interweniować. Jeśli zagrożenie staje się realne, coach ma prawo zainterweniować i może to zrobić na dwa sposoby: albo przerywając coaching i pokazując skutki,, albo zadając takie pytania, które ukażą coachntowi całe niebezpieczeństwo sytuacji. Z doświadczenia wiemy jednak, że takie sytuacje praktycznie się nie zdarzają.

Czy wszystkie sytuacje/problemy nadają się do coachingu?

Nie. Coachingowi nie mogą podlegać zagadnienia związane np. z przestrzeganiem standaryzacji pracy czy zasad bezpieczeństwa. Coaching nie jest dobrą metodą pracy do rozwiązywania problemów, w których muszą być zastosowane jakieś konkretne, opisane wcześniej rozwiązania lub w których nie można sobie pozwolić na ryzyko błędu. Upraszczając można powiedzieć, że coachingowi może podlegać wszystko to, co jest „miękkie”, a więc związane z relacjami, emocjami, organizacją pracy z ludźmi, umiejętnością radzenia sobie w różnych sytuacjach.. Coaching można czasem wykorzystywać w poszukiwaniu usprawnień. Lepiej zaś nie sięgać po niego w rozwiązywaniu problemów produkcyjnych, jakościowych, logistycznych itd.

Co robić jeśli coachant albo coach nie mają przekonania co do tego, że coaching w danym momencie jest najlepszą formą pracy?

Jeśli to coachantowi brakuje tej wiary, to po prostu nie uczestniczy w procesie. Bardzo często mówi wówczas, że nie chce dalej rozmawiać w ten sposób, że prosi tylko o poradę.

Jeśli to coachowi, który jednocześnie jest np. przełożonym, zabraknie przekonania, to coaching jako metoda traci sens. Coach – przełożony powinien zakomunikować pracownikowi, że chciałby zmienić formę pracy, a następnie sięgnąć po inne narzędzia menedżerskie, które można stosować na etapie wsparcia i interwencji, w cyklu kierowania ludźmi.

Rozmowa coachingowa

Nasze doświadczenia z sali szkoleniowej oraz prowadzonych coachingów pokazują, że na ogół najwięcej emocji i niepokoju budzi rozmowa coachingowa. Popatrzmy zatem, jak wygląda taka rozmowa, jaką rolę pełni w niej coach, a co należy do coachanta.

Wyobraźmy sobie sytuację, że Agata pracująca w swojej firmie od 4 lat,, właśnie przeszła pomyślnie proces rekrutacji wewnętrznej i zaczyna pracę z nowym, zgranym i doświadczonym zespołem. Ponieważ Agata ma wątpliwości co do tego, jak powinna zacząć pracę z tym zespołem, postanowiła porozmawiać ze swoim coachem. Oto, jak może wyglądać taka rozmowa:

Coach:
– O czym chcesz dzisiaj porozmawiać?
Agata:
Niedawno awansowałam. Udało mi się wygrać konkurs wewnętrzny. Od 1 marca będę pracowała na nowym stanowisku. Chciałabym porozmawiać o tym, jak mam zacząć tę pracę.
Coach:
Co to za stanowisko?
Agata:
Zostałam kierownikiem działu. Będę kierować zespołem. Dlatego zastanawiam się nad tym, rozpocząć z nimi współpracę, żeby z jednej strony zrobić dobre wrażenie, a z drugiej powiedzieć, co jest dla mnie ważne.
Coach:
Czyli zostałaś kierownikiem działu i chcesz rozpocząć współpracę z nowym zespołem tak, aby dobrze wypaść i określić zasady współpracy?
Agata:
Tak.
Coach:
Co jest dla Ciebie ważniejsze?
Agata:
Chcę, żeby moi ludzie wiedzieli jaka jest moja wizja, jak chcę ułożyć współpracę, co im oferuję, czego oczekuję od siebie i od nich. To chyba jest dla mnie najważniejsze.
Coach:
Rozumiem, że kluczowe jest dla Ciebie przekazanie pracownikom tego, jak chcesz żeby wyglądała Wasza współpraca i działanie Waszego działu.
Agata:
Tak, bo mam wrażenie, że jeśli zrobię to dobrze, to jednocześnie uda mi się zacząć budować wizerunek i autorytet.
Coach:
Z tego, co powiedziałaś wynika, że Twoim celem jest takie poprowadzenie pierwszej rozmowy z Twoimi pracownikami , żeby wiedzieli, jak chcesz zorganizować Waszą pracę i czego oczekujesz,.
Agata:
Tak to jest mój cel.
Coach:
Ile osób pracuje w Twoim dziale?
Agata:
12.
Coach:
Jaki mają staż pracy i doświadczenie? (?)
Agata:
To przeważnie ludzie z kilkuletnim stażem. Mają duże doświadczenie, również z innych firm. Z tego, co wiem są samodzielni. To specjaliści. Przez jakiś czas pracowali bez bezpośredniego kierownika i radzili sobie.
Coach:
Co było powodem zmiany przełożonego?
Agata:
Ich poprzedni kierownik nagle się rozchorował. Był na długim zwolnieniu lekarskim. W końcu przeszedł na rentę chorobową.
Coach:
Rozumiem, że poprzedni kierownik dawał im dużą samodzielność i miał do nich zaufanie. Kiedy zachorował pracowali sprawnie sami.
Agata:
Na to wygląda. Tym bardziej zależy mi na tym, aby nie zachować się, jak „słoń w składzie porcelany” i nie pójść za daleko komunikując im zasady współpracy.
Coach:
Czyli chcesz wykorzystać ich potencjał?
Agata:
Tak, i nie chcę ich do siebie zrazić.
Coach:
Co spowodowało, że wzięłaś udział w rekrutacji na takie właśnie stanowisko?
Agata:
Pracuję tu już czwarty rok, w dziale o podobnej specyfice. Na początku bardzo dużo się uczyłam. Czułam, że idę do przodu. Od półtora roku mam wrażenie stagnacji. Pomyślałam sobie, że to będzie okazja sprawdzenia się i możliwość dalszego rozwoju. Przygotowałam się do rozmowy i udało się.
Coach:
Co, Twoim zdaniem spowodowało, że zostałaś wybrana właśnie Ty?
Agata:
Myślę, że przedstawiłam fajną wizję pracy w tym zespołem.
Coach:
Jaka to wizja?
Agata:
Ponieważ wiem, że są specjalistami, znają się na tym, co robią i są ze sobą zgrani, to chciałabym przede wszystkim utrwalać w nich to poczucie. Zależy mi też na tym, żeby każdy znał swoje miejsce, wiedział czego od niego oczekuję i czego może oczekiwać ode mnie. W trakcie rekrutacji sporo mówiłam też o tym, że zależy mi na tym, by każdy w tym zespole czuł się liderem, by miał świadomość tego, że razem gramy do jednej bramki. Chciałabym wprowadzić projektowy system pracy. W tym zespole jest zupełna nowość i tego najbardziej się obawiam. Do tej pory osoby, które są w tym zespole pracowały w stałych mniejszych zespołach. Moja koncepcja jest taka żeby ich rotować do kolejnych zadań, z jednej strony wykorzystując ich możliwości, z drugiej stwarzając szansę do uczenia się.
Coach:
Z tego co mówisz wynika, że chcesz wprowadzić nowy system pracy i że właśnie tego obawiasz się najbardziej. Na co jeszcze – Twoim zdaniem – powinnaś zwrócić uwagę rozpoczynając pracę z tym zespołem?
Agata:
Na to by nikt nie poczuł się zaniedbany i zdemotywowany, tym, że przyszła „nowa miotła”. Nie wiem też, czy kłopotem nie będzie to, że na szefa tego zespołu nie awansował nikt spośród nich.
Coach:
Czyli są trzy ważne rzeczy: nowy sposób pracy, zwrócenie uwagi na to by nikt nie poczuł się zaniedbany i potencjalny kłopot z tym, że szefem nie został nikt z tego zespołu? Co jeszcze?
Agata:
To wszystko.
Coach:
Jakie w tej chwili widzisz możliwości rozpoczęcia pracy z tym zespołem?
Agata:
Trochę się nad tym zastanawiałam i widzę na teraz dwie możliwości. Pierwsza jest taka, że w dniu, kiedy rozpocznę pracę zrobię oczywiście zebranie całego zespołu, przedstawię się, zapytam czego ode mnie oczekują i zakomunikuję swoje oczekiwania oraz zasady pracy. Druga opcja jest taka, że do tego formalnego spotkania dołączę również część nieformalną, czyli zaproszę wszystkich na najbliższy piątek na spotkanie poza pracą, na którym będziemy mogli się lepiej poznać.
Coach:
Co zyskasz dzięki pierwszemu rozwiązaniu?
Agata:
Pewność, że wszyscy od razu mnie poznają i będą wiedzieli, jak chcę pracować oraz, że od początku będą jasne zasady.
Coach:
Co zyskasz dzięki drugiemu rozwiązaniu?
Agata:
Oprócz tego, co w pierwszym, to jeszcze jakiś rodzaj budowania relacji.
Coach:
Który z tych dwóch zysków jest dla Ciebie ważniejszy?
Agata:
Ten drugi, bo myślę, że tak naprawdę od relacji trzeba zacząć. Boję się tylko, że jeśli na początku będę zbyt miękka, to później trudno będzie mi dobrze i efektywnie z nimi pracować…
Coach:
Czyli z tego, co mówisz wynika, że z jednej strony ważne są dla Ciebie relacje, z drugiej boisz się żeby one nie przeważyły nad wykonywaniem codziennej pracy?
Agata:
Tak.
Coach:
Co innego, w takim razie, będzie pomocne w jednoczesnym budowaniu relacji i jednoczesnym wprowadzaniu zasad?
Agata:
Może gdybym lepiej ich poznawała po kolei…?
Coach:
Co konkretnie masz na myśli?
Agata:
Bo tak, z jednej strony zależy mi na wprowadzeniu systemu projektowego i jestem przekonana, że to zadziała, z drugiej boję się, że jeśli zrobię to od razu to się nie uda. Może więc gdybym popatrzyła jak oni pracują, jak mają poukładany dzień, jakie są między nimi relacje łatwiej by mi potem było dobierać osoby i wprowadzać różne zasady.
Coach:
Co masz na myśli mówiąc: „gdybym popatrzyła jak oni pracują”?
Agata:
Poprzyglądanie się pracy każdej z osób przez cały pierwszy tydzień. Tak, żeby poznać specyfikę ich pracy, a przy okazji każdego z nich. Jeśli spędzę z każdym 2-3 godziny – to – to na pewno bardzo ułatwi takie zapoznawanie się.
Coach:
Co jeszcze zrobisz w ramach tego przypatrywania się pracy?
Agata:
Myślę, że gdyby to mi się udało – byłoby to super.
Coach:
Jakie jeszcze inne działania ułatwią Ci budowanie relacji?
Agata:
W tym przypatrywaniu się pracy na pewno będzie dużo budowania relacji między mną, a nimi i to chyba na początek wystarczy. Mogę jeszcze po każdym takim przypatrzeniu się poprosić o krótką rozmowę, w której zapytam, o oczekiwania danej osoby oraz o to, co jest dla niej najważniejsze.
Coach:
Co jeszcze?
Agata:
Jak na początek to chyba wystarczy…
Coach:
Czyli przez pierwszy tydzień będziesz przypatrywać się pracy każdej z osób przez 2-3 godziny, tak żeby jak najlepiej poznać specyfikę pracy na każdym stanowisku a przy okazji na koniec móc zapytać o oczekiwania i to, co najważniejsze. Co w takim razie ze spotkaniem o którym mówiłaś wcześniej?
Agata:
Zostawiłabym je, ale w zmienionej formie: faktycznie spotkam się z nimi od razu na początku pierwszego dnia, przedstawię się i powiem tylko tyle, że ten pierwszy tydzień będzie takim „tygodniem zapoznawczym”.
Coach:
Co się stanie po tym „tygodniu zapoznawczym”?
Agata:
Mniej więcej w połowie drugiego tygodnia zorganizuję kolejne spotkanie, na którym powiem o swoich wnioskach z obserwacji i przedstawię swoją propozycję. Choć nadal się boję, że może się to spotkać z oporem.
Coach:
Z czego może wynikać ten opór?
Agata:
Bo to będzie coś nowego.
Coach:
Co zrobisz, żeby ten opór załagodzić?
Agata:
Mogłabym przedstawić to bardzo mocno jako propozycję i powiedzieć, że jestem otwarta na sugestie, co powinno być w tym pomyśle zmienione i doprecyzowane.
Coach:
Co dzięki temu zyskasz?
Agata:
To, że może będą mieli poczucie, że mają wpływ na sytuację i że nie wpadli w wir „nowej miotły”.
Coach:
Czyli przedstawisz swoją propozycję, powiesz, że jesteś otwarta na sugestie i co dalej?
Agata:
Powiem ile czasu będę czekać na te propozycje.
Coach:
Ile?
Agata:
10 dni.
Coach:
I co dalej?
Agata:
Pod koniec pierwszego miesiąca pracy, zorganizuję kolejne spotkanie. Tym razem przedstawię już zwartą koncepcję działania wraz z moimi oczekiwaniami. Myślę też, że to będzie dobry moment na spotkanie poza pracą by zainaugurować pracę wg. tego nowego sposobu.
Coach:
Czyli ustaliłaś następujący plan: w pierwszym dniu robisz spotkanie, na którym informujesz o „tygodniu zapoznawczym” i o tym kiedy zapraszasz na kolejne spotkanie. Na tym drugim spotkaniu informujesz o swoich wnioskach i przedstawiasz propozycję pracy w zespołach projektowych wraz z bardzo mocną informacją, że przez najbliższe 10 dni czekasz na sugestie co do zmian w tym programie oraz, że następny raz spotkacie się pod koniec miesiąca. Na tym spotkaniu pod koniec miesiąca przedstawisz ostateczną koncepcję pracy działu i zaprosisz wszystkich na spotkanie poza firmą. Co chcesz zmienić w tym planie?
Agata:
Nic. Na ten moment bardzo mi się podoba.
Coach:
O czym jeszcze warto pomyśleć, by był on w pełni zrealizowany?
Agata:
Na razie chyba o niczym, ale gdybyśmy mogły się spotkać po moim pierwszym spotkaniu to pewnie wtedy będę miała jakieś wnioski.
Coach:
Jak najbardziej. Daj znać kiedy będziesz chciała się spotkać. Czy jest coś jeszcze o czym dziś chcesz porozmawiać?
Agata:
Nie. Dziękuję.

Fakty i mity o coachingu

MityFakty
Celem coachingu jest rozwiązywanie problemów.Celem coachingu jest rozwój coachanta.
Coaching pozwala uczyć coachanta dzięki zadawaniu mu pytań ukierunkowujących, ukierunkowujących jego tok myślenia.Coachant dzięki pytaniom znajduje najlepsze dla siebie odpowiedzi i rozwiązania, korzystając ze swego potencjału, wiedzy i doświadczenia.
Można „skouczować” (zdyscyplinować, skorygować) pracownika.Nie można „skouczować” podwładnego. Coaching nie jest rozwiązywaniem problemów, udzielaniem informacji zwrotnej i korygowaniem błędów u pracowników.
Coach to mentor, mistrz, trener , nauczyciel.Coach to „lustro”; zadając pytania pozwala spojrzeć coachantowi na to, co ten myśli, wie, umie, rozumie, czego chce, jak to osiągnie… Coach daje wędkę (pytania), a nie rybę (rozwiązania) w rozmowie coachingowej.
Coach zna się na danym zagadnieniu lepiej od coachanta. Jest w tej kwestii specjalistą i autorytetem.Coach potrafi skorzystaćz narzędzi coachingowych i poprowadzić sesję coachingowązgodnie z odpowiednią metodologią, tak, aby coachant uzyskał satysfakcjonujące go rezultaty. Coach może nie znać rozwiązania.
Coach kieruje procesem coachingu.Coach kieruje rozmową, a coachant procesem coachingu.
Podczas coachingu coach i uczestnik coachingu wspólnie rozwiązują problemy.Coach prowadzi sesję zgodnie z przyjętą metodologią, nie narzucając swoich rozwiązań, nie dając rad i nie pomagając coachantowi w uzyskaniu wyniku.
Coach ponosi odpowiedzialność za rezultaty coachingu.Rezultat coachingu zależy od pomysłów, decyzji, gotowości i odpowiedzialności coachanta.
Coach powinien kontrolować postępowanie coachanta i udzielać mu wskazówek.Coach wierzy w to, że coachant znajdzie najlepsze w danym momencie rozwiązanie i prowadzi sesję tak, aby się to stało.
Coach powinien korygować nieprawidłowe rozwiązania, które zaproponuje coachant.W coachingu nie ma niewłaściwych rozwiązań. Coach daje coachantowi wolną rękę. Ufa mu.
Coach powinien doprowadzić do znalezienia przez coachanta najlepszego rozwiązania danej sytuacji.Coachant znajduje w rezultacie sesji najlepszą odpowiedź / rozwiązanie dla siebie, w danej sytuacji.

Autorkami tekstu są Dorota Wiśniewska oraz Joanna Poniatowska.

Słowa kluczowe:, , , , , , , , ,

Trackback z twojego serwisu.

Komentarze (1)

  • Czym jest coaching? – po mojej stronie lustra :) | abcdw.pl

    |

    […] kto co kiedy i jak napisze. Dlatego postanowiłam odnieść się do dzisiejszego wpisu Doroty „Czym tak naprawdę jest coaching?”.Skąd pomysł na komentarz do jej wpisu? Również jestem coachem. W codziennej pracy, nie tylko z […]

    Reply

Pozostaw komentarz

%d bloggers like this: